Digitale transformasjoner handler ikke om teknologi – det handler om folk!

I høst startet jeg på min Phd der jeg skal forske på hvordan vi skal lede den digitale transformasjonen på best mulig vis. Jeg finner mange svar i nye teknologiske løsnigner, nye styringsmodeller, nye styringsstrukturer, ny kompetanse, nye forretningsmodeller og ny teknologi. Men når jeg snakker med ledere og medarbeidere om hva de opplever, er det en ting som slår meg: Den digitale transformasjonen handler ikke om teknologi eller styring –

Den handler om folk!

Den digitale transformasjonen er heller ikke en enkelthendelse, det er en pågående prosess som vil kreve en helhetlig tilnærming. Denne prosessen kan ikke bare ha fokus på teknologien, strukturen og prosessene – hendene – til teknologien. Suksessfaktoren ligger i å samtidig fokusere på hjertet; menneskene – og hjernen; strategien – til digitaliseringen.

Hjernen – Strategien

Den digitale transformasjonen starter ikke med teknologi. Den starter med strategien, selve hjernen til bedriften. Ledelsen må jobbe med strategien gjennom å utvikle mange strategiske muligheter med spredd risikoprofil, for å være i stand til å møte skiftende kundebehov, teknologiutviklingen og økende konkurranse.

Spesielt viktig i denne prosessen er evnen til å utnytte medarbeidernes evne til strategisk tenking, kreativitet, kunnskap, ekspertise, erfaring og klokhet for å skape en digital og vekstorientert fremtid.

I prioriteringsprosessen trengs det et sterkt og lojalt lederteam med evne til å etablere, forankre og kommunisere endringsvisjonen internt og eksternt. Siden transformasjonen er en pågående prosess, må lederteamet kontinuerlig og systematisk revidere strategien og sørge for at den blir integrert i driftsmodellen.

Hender – Smidige prosesser

Disruptive forretningsmodeller og tjenestedesign krever at man både innoverer og drifter samtidig. Smidig.

Eierskapet til digitaliseringen er mest effektivt der det skjer og bør derfor spres utover i organisasjonen. Lederne bør sørge for at teamene har de ressursene de trenger for å kunne ta gode og raske beslutninger. Organisasjonen bør videre innføre smidige metoder og verktøy, i tillegg til at de kontinuerlig bygger medarbeidernes egenskaper, kunnskap og kompetanse. Lederne må tilrettelegge for en prøve og feile kultur der det er tillat å ta risiko, og der medarbeiderne systematisk forbedrer sine egne prosesser gjennom aksjonslæring, slik at organisasjonen er i stand til å utvikle seg selv underveis.

Disse tre elementene bør innføres parallelt i et helhetlig system, her illustrert gjennom vår & modell.

Hjertet – Folk

Den digitale transformasjonen skjer gjennom folka i organisasjonen. Lederne må være rollemodeller og motivere og inspirere, være støttende og skape mulighetsrom for utvikling i en meningsfull arbeidshverdag.

Dette gjøres først og fremst gjennom å tydeliggjøre visjonen og retningen, bygge kompetanse og myndiggjøre og ansvarliggjøre medarbeiderne og sørge for at de har rette folk på riktig plass. Gode støttesystem og forebyggende HMS sikrer motstandskraft og god helse til de som står i endringsprosessene og blir berørt av dem.

&-modellen viser helheten i en organisasjon (basert på Ken Wilbers integralmodell)

Kilde: Hemerling, Kilman & Matthews, 2018

Scroll to top