Forbli rolig og spør: Hva kan vi lære av dette?

Jeg har i mange år undervist på BI, blant annet i et fag som heter «Ledelse i aksjon». Siste samling er studenter fra flere byer samlet for å løse et reelt case «live» gjennom 2–3 dager. Her skal de teste ut alt de har lært i aksjon. De blir delt opp i grupper og siste dagen skal de presentere løsningen for en ekte oppdragsgiver som skal bedømme resultatet og gi tilbakemelding. En av disse oppdragsgiverne hadde nok forventet seg applaus av studentene for den flotte bedriften han hadde utviklet — og var svært lite interessert i innspill (selv om dette var premisset for caset). Studentenes forslag til tiltak og forbedringer som de hadde jobbet frem gjennom tre intensive dager, ble slaktet, plukket fra hverandre og forkastet en etter en for åpen scene. Studentene ble anklagd for å være udugelige og ikke forstå noe som helst. Dette førte selvfølgelig til at studentene ble fryktelig fortvilet og skuffet over at de ikke fikk ordentlige tilbakemeldinger på jobben de hadde gjort. Dette førte igjen til at de tok ut sin frustrasjon på ledelsen for studie for at de ikke fikk gode tilbakemeldinger på oppgaven sin. Lederen for studiet, Roald Nomme, som jeg har lært å kjenne som en klok mann, satt rolig i båten og tok imot alle disse anklagene og frustrasjonene i et par timer. Når det hadde begynt å roe seg sa han rolig:

«Dette er ledelse i aksjon. Hva kan dere lære av dette?»

Budskapet til Nomme, er at god ledelse sjelden handler om å levere et riktig svar og få applaus. God ledelse er en prosess der man gjensidig påvirker hverandre for å nå et felles mål. God ledelse handler om evnen til å respondere på omgivelsene og fasilitere gode læringsprosesser for å sikre kontinuerlig utvikling. Dette blir også populært kalt å jobbe smidig.

Komplekse omgivelser og høy endringshastighet krever en ledelse som er i stand til å jobbe smidig. Vi står for tiden midt i en slik situasjon. Det er forbundet stor usikkerhet med situasjonen og alt endrer seg fra dag til dag eller til og med fra time til time. Det hele kan forklares som et stort eksperiment. Som leder har du nå to valg:

1. Du kan jobbe hardt for å prøve å gjøre alt rett — og håpe på applaus fra dine medarbeidere og omgivelser etterpå.
2. Du kan bruke muligheten til å utvikle organisasjonen til å jobbe mer smidig gjennom å bruke tiden på å tilrettelegge for gode læringsprosesser og kontinuerlig læring underveis.

Dette er en unik mulighet til å teste ut smidig ledelse i praksis.

Velger du det siste er det ingen garanti for at dere vil gjøre ting rett. Tvert imot er det store sjanser for å feile. Men dere vil komme styrket ut av krisen. Her er derfor noen små enkle ting du kan gjøre i denne spesielle perioden.

1. Tilrettelegg for hyppige møter (eksempelvis stå opp møter hver dag med ledergruppen på nett). Målet er å dele informasjon med hverandre og oppdatere hverandre på situasjonen og dele perspektiv. Iverksett tiltak for å håndtere situasjonen (ikke for mange på en gang). Evaluer tiltakene kontinuerlig
2. Ha et refleksjonsmøte en gang i uka der målet er å forbedre kapasiteten til organisasjonen. Sørg for at viktige interessenter er til stede og tilrettelegg for at dine ansatte selv skal bli i stand til å ta kloke valg og at de får kompetanse til å lære seg dette. Reflekter sammen rundt følgende spørsmål:

• Hvilke kriterier og premisser bruker vi for å definere de beslutningene vi tar? (hva er målet og hvorfor skal vi dit?)
• Gjør vi de riktige tingene? (leder valgene våre mot målet?)
• Gjør vi tingene rett? (hvordan gjør vi det best mulig?)

3. Gi hverandre hyppige tilbakemeldinger

4. Uansett hva som skjer: Forbli rolig og spør: Hva kan vi lære av dette?

Kilder:
Yukl (2013): Leadership in Organizations
Argyris, C., & Schön, D. (1978): Organizational learning: A theory of action perspective
Argyris, C. and Schön, D. (1996): Organizational learning II: Theory, method and practice
Flood&Romm (2019): A Systemic Approach to Processes of Power in Learning Organizations