Mennesker og miljø
Alt handler om mennesker, enten det gjelder teknologi, økonomi eller prosesser. Vekst i en organisasjon krever at også menneskene vokser – både som personer, kolleger og ledere. Vi bistår med kompetanseheving, medarbeiderutvikling og utvikling av arbeidsmiljø.
Utvikling av virksomhetens HR-funksjon
Hvorfor jobbe med utvikling av HR funksjonen i virksomheten?
Mennesker er bedriftens viktigste ressurs! De vi samarbeider med i HR avdelingene har forstått dette. Likevel opplever ofte HR å bli marginalisert og nedprioritert som strategiske samarbeidspartnere i viktige beslutninger som tas på toppledernivå. Vår hypotese er at det fremover er mer lønnsomt for virksomheter å automatisere tradisjonelle personaltjenester og heller inkludere de menneskelige HR-ressursene i strategiske beslutninger på tvers av virksomheten, spesielt knyttet til de stadige endringene organisasjonen blir utsatt for. Dette innebærer blant annet å ta ansvaret for, og være tettere på, det som vanligvis blir outsourcet til konsulenter som lederutvikling, medarbeiderutvikling, kulturbygging og organisasjonsdesign. I tillegg til at de bær være en viktig bidragsyter inn i tjenesteutvikling og prosessforbedringer med sin mellommenneskelig kompetanse. HR har den psykologiske innsikten og ferdighetene som trengs for å engasjere hele virksomheten i endringsprosessene og flytte organisasjonen i den valgte strategiske retningen.
Når HR jobber mer strategisk får virksomheten mer ut av hver menneskelige ressurs de har investert i, de blir mer effektive i endringsprosesser og de skaper mer verdi for brukerne sine.
Hva innebærer det å jobbe med utvikling av rollen til HR?
Utvikling av HR avdelinger innebærer å jobbe med å øke verdien som HR bidrar med inn i virksomheten. Vi sørger for at HR har den kompetansen som kreves for at skal lykkes med å levere tjenester til virksomheten som dekker behovet for menneskelig vekst og som er bedre tilpasset dagens krav, og gjør det mulig å utnytte hver budsjettkrone på best mulig måte. Vi anbefaler 7 ting som HR avdelinger bør ha som mål å forbedre:
1. Bidra til at virksomheten utvikler seg selv for å bli mer effektiv og produktiv
2. Sørge for at HR funksjonen blir mer brukerorientert og kostnadseffektiv
3. Rekruttere og utvikle neste generasjons ledere
4. Bidra til et kontinuerlig fokus på forbedring og utvikling
5. Bidra til å utvikle arbeidsprosesser som sikrer god samhandling med samarbeidspartnere og brukere/kunder
6. Gjør mer av det som virker og bruke mindre tid på quick fixer og HR fads (mote)
7. Håndtere forskjellighet
Hvordan jobber vi med utvikling av HR avdelinger?
Vår rolle er å støtte virksomheten i en omorganisering av HR sin rolle ved å bidra med med analyse, forankring, endringsledelse, fasilitering av tjenestedesign, kompetanseheving, rollebeskrivelser, utarbeidelse av nye arbeidsprosesser og innarbeidelse av nye arbeidsvaner.
Utviklingsprosessen starter med en avklaring rundt rammer og mål og med innsikt i virksomhetens situasjon og behov. Vi bidrar med en konsulent som jobber tett sammen med HR avdelingen over en definert tidsperiode. Arbeidsmetodikken vår er å jobbe med en eksperimentell tilnærming i sprinter med treningsperioder mellom hver sprint.
Utviklingsprosessen må være forankret og støttet av strategisk ledelse.
Våre utviklingsprosesser er alle faglig forankret. For referanser og kilde anbefaler vi følgende artikkel:
Tatauru, C. (2019): Human Resources in the Digital Age. A Manager’s Realities and Perspectives. Review of International Comparative Management Vol. 20 (4)
Teamutvikling og medarbeiderutvikling
Hvorfor jobbe med teamutvikling?
Å organisere i team blir stadig mer vanlig. Det kan være effektivt, øke kvaliteten på tjenestene teamet leverer og øke innovasjonsevnen. Forskning på teamarbeid viser også at medarbeiderne ofte trives bedre, presterer bedre og er mer motivert enn når de jobber i en hiearkisk organisasjon.
Hva er teamutvikling?
Det finnes mange ulike typer team med mange ulike funksjoner, og for at virksomheten skal lykkes med en teamorganisering trenger teamet å definere tydelige arbeidsprosesser, ha riktig sammensatt kompetanse, struktur, tydelig roller og ansvar og ikke minst en god arbeidskultur. En av de viktigste suksessfaktorene i team er at teammedlemmene har tillit til hverandre. Å legge ned en innsats i teamutvikling gir gode resultat.
Hvordan jobber vi med teamutvikling?
Vi har lang erfaring med å forske på og arbeide med teamutvikling. Vi jobber både med utvikling på teamnivå og med rådgvining på ledernivå.
Vi rådgir ledelse i organisering av teamstruktur, design av team og utvikling av team i organisasjonen.
På teamnivå jobber vi etter en definert prosess som er basert på forskning og innsikt og som vi skreddersyr til teamets funksjon, resultatkrav og rolle. Vår oppgave er å bistå med å designe fornuftige og effektive arbeidsprosesser, trene teamet i metode bygge en hensiktsmessig teamkultur, tilrettelegge for tillitsfulle relasjoner og god forståelse av rolle og ansvar.
Arbeidsmiljøutvikling
Hvorfor er det viktig med et godt arbeidsmiljø?Et godt arbeidsmiljø består av både krav og ressurser og balansen mellom dem. Et godt arbeidsmiljø handler ikke om å tilrettelegge for fest og moro men å skape trygge og harmoniske arbeidsplasser der man kan komme på jobb og oppleve både arbeidsglede og arbeidsmestring.
Hvorfor er det viktig å jobbe med arbeidsmiljøet?
Som leder har du et lovpålagt ansvar å sikre et godt arbeidsmiljø for dine medarbeidere, men først og fremst er det fornuftig å jobbe med arbeidsmiljøet fordi det er bærekraftig. Det sikrer medarbeiderne en god helse og bedre prestasjoner på lang sikt.
Et godt arbeidsmiljø består av både en god balanse mellom krav og ressurser. Et godt arbeidsmiljø er ferskvare og noe som må jobbes med kontinuerlig over tid. Det handler kanskje ikke bare om å arrangere vaffelfredag, men om å tilrettelegge og sørge for at arbeidstakerne opplever arbeidsglede og arbeidsmestring slik at de får rom til å prestere på jobb.
Hva innebærer et arbeidsmiljøarbeid?
Vi bygger våre intervensjoner på jobbkrav-ressursteorien. Den tar for seg elementer som er tilknyttet arbeidsoppgavene til den enkelte, det sosiale miljøet på jobb og kjennetegn ved organisasjonen. Elementer som påvirker arbeidsoppgavene kan blant annet være grad av selvstendighet i arbeidet, anerkjennelse, ledelse og tidspress. Det sosiale miljøet omhandler relasjonen til kolleger, samarbeid, fellesskap, og sosial støtte. Mens kjennetegn ved organisasjonen kan for eksempel omhandle grad av tillit, klarhet rundt mål, mengde ressurser, rolleforståelse og kultur.
Hvordan jobber vi med arbeidsmiljøet?
I vårt arbeid med arbeidsmiljø jobber vi med en trappetrinnsmodell. Vi bruker først tid med organisasjonen for å analysere behovet og få innsikt i situasjonen. En medarbeiderundersøkelse fungerer godt i denne sammenhengen. En slik undersøkelse vil avdekke om det er konflikter og uroligheter som må håndteres før vi kan starte med utviklingen. Å jobbe med utvikling av arbeidsmiljøet før konflikter er håndtert har vist seg å være lite produktivt. Vi er derfor først opptatt av å sikre at medarbeiderne er åpen for læring og forbedringsarbeid. Neste steg er å sikre at medarbeiderne har en grunnleggende felles plattform der man har en felles forståelse for enkelte grunnregler i arbeidsmiljøet. Her trengs det også opplæring i viktige roller i arbeidsmiljøet, som tillitsvalgt og verneombud, og en opplæring i ledernes og medarbeidernes ansvar i et arbeidsmiljø. Det kan også være nyttig å få felles forståelse av viktige begrep som psykologisk trygghet og varslingsprosedyrer. Deretter trener vi medarbeiderne i utviklingsmetodikk og roller slik at de selv blir i stand til å utvikle sitt eget arbeidsmiljø på kontinuerlig basis. I arbeidsmiljøprosjekt er vi avhengig av et tett samarbeid med virksomhetens HMS eller HR medarbeidere.
Sammen med psykologisk institutt ved NTNNu har vi forsket på våre arbeid med arbeidsmiljø.
